بموجب المادة 81 من نظام العمل يجوز للعامل أن يغادر عمله فوراً، من غير مهلة إشعار، مع بقاء حقوقه النظامية كلها، متى تحققت حالة من سبع حالات نصّ عليها النظام. منها إخلال صاحب العمل بالتزام جوهري، والغش عند التعاقد، والتكليف بعمل مختلف، والاعتداء، والإهانة، والخطر الجسيم، والتضييق الذي يدفع العامل إلى المغادرة.

نقلنا النص من موقع هيئة الخبراء بمجلس الوزراء كما ظهر يوم 6 نوفمبر 2026، ولم يشمل المرسوم الملكي (م/44) هذه المادة. وتجد بعده شرط كل حالة وإثباتها، وحقوقك، والفرق مع الاستقالة، وخطوات تحمي موقفك. أما الصورة الكاملة لطرق انتهاء العقد فتجدها في دليلنا لإنهاء عقد العمل وحقوق الطرفين.

تنبيه: ما يلي شرح عام للنص لا يقوم مقام الاستشارة القانونية، والفصل في أي نزاع للجهة المختصة.

محتويات المقال:

• المادة 81 من نظام العمل السعودي: النص الرسمي كاملاً
• متى يحق للعامل ترك العمل دون إشعار؟ الحالات السبع
• حقوق العامل عند فسخ العقد بموجب المادة 81
• ترك العمل وفق المادة 81 أم الاستقالة؟ الفرق بين الحالتين
• خطوات عملية قبل الترك وبعده
• الأسئلة الشائعة
• الخلاصة

المادة 81 من نظام العمل السعودي: النص الرسمي كاملاً

المصدر: صفحة نظام العمل لدى هيئة الخبراء، والنظام صادر بالمرسوم الملكي (م/51) وتاريخ 1426/8/23هـ. وهذا نص المادة 81 (الحادية والثمانون) بلفظه:

«يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:»

1. «إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.»

2. «إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.»

3. «إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.»

4. «إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.»

5. «إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.»

6. «إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.»

7. «إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.»

هل عُدّلت المادة 81 من نظام العمل؟

لا تظهر للمادة أي تعديلات في صفحة الهيئة، فنصها الساري هو نصها منذ صدور النظام. وآخر تعديل ظاهر على النظام هو المرسوم الملكي رقم (م/44) بتاريخ 1446/2/8هـ، وبدأ العمل بتعديلاته في 1446/8/20هـ. وقد غيّر مهلة الإشعار في المادة 75 وأضاف المادة 79 مكرر للاستقالة، ولم يمس المادة 81.

وإن نزّلت المادة 81 من نظام العمل pdf من موقع آخر، أو وجدت المادة ٨١ من نظام العمل بالأرقام الهندية في ملف متداول، فقارن نصها بصفحة الهيئة، لأن بعض الملفات المنتشرة محفوظة قبل آخر تعديلات النظام.

متى يحق للعامل ترك العمل دون إشعار؟ الحالات السبع

تحصر المادة 81 من نظام العمل السعودي حق الترك الفوري في سبع حالات، ويسميها بعض الناس المادة 81 من قانون العمل السعودي، والاسم الرسمي «نظام العمل». يحق لك الترك بلا إشعار عندما:

1. يقصّر صاحب العمل في التزام جوهري تجاهك من العقد أو النظام.
2. يثبت أن صاحب العمل أو ممثله غشّك وقت التعاقد في شروط العمل أو ظروفه.
3. يكلّفك صاحب العمل بغير رضاك عملاً مختلفاً جوهرياً، خلافاً للمادة 60.
4. يعتدي عليك أو على أسرتك بعنف، أو يسلك معكم سلوكاً مخلاً بالآداب، صاحبُ العمل أو أحد أسرته أو المدير المسؤول.
5. يعاملك صاحب العمل أو المدير المسؤول بقسوة أو جور أو إهانة.
6. يبقى في مقر العمل خطر جسيم على سلامتك أو صحتك، ويتركه صاحب العمل بعد علمه به.
7. يدفعك صاحب العمل أو من يمثله بتصرفاته لتبدو أنت من أنهى العقد.

ولكل حالة شرط في نصها يُفحص عند النزاع، وتفصيلها فيما يلي.

1. الإخلال بالالتزامات الجوهرية (تأخر الأجر مثالاً)

النص: يكفي أن يخل صاحب العمل بالتزام «جوهري» تجاه العامل، عقدياً كان أو نظامياً. ومن أمثلته الأجر: فالمادة 90 توجب صرف أجور ذوي الأجور الشهرية «مرة في الشهر» عبر البنوك المعتمدة، والمادة 61 تمنع صاحب العمل أن يحتجز «دون سند قضائي أجر العامل أو جزءًا منه».

الشرط: لا يحدد النص عدد أيام تأخر يصير بها الإخلال جوهرياً، ولا يعرّف «الجوهري». فتقدير ذلك عند النزاع غالباً للجهة المختصة. وللنظام معالجة خاصة لتأخر الأجر في المادة 94.

الإثبات: كشف الحساب البنكي، ومسير الرواتب، والعقد، والمطالبات المكتوبة.

مثال: موظف بقي أشهراً بلا راتب رغم مطالبته كتابةً.

2. الغش وقت التعاقد في شروط العمل وظروفه

النص: الحالة تخص الغش الذي أدخله على العامل صاحب العمل «أو من يمثله».

الشرط: ثلاثة قيود في اللفظ: أن يكون الغش «وقت التعاقد»، وأن يتعلق «بشروط العمل وظروفه»، وأن يكون قد «ثبت». ويُفهم من قيد الوقت أن التغيير الذي يأتي بعد التوقيع لا يدخل هنا، وقد يدخل في الحالة الأولى أو السابعة.

الإثبات: العرض الوظيفي، والإعلان، ومراسلات التفاوض، ومقارنتها بالواقع.

مثال: عرض مكتوب يذكر بدل سكن، ثم يتضح عند المباشرة أن الوظيفة بلا بدل أصلاً.

3. التكليف بعمل يختلف جوهرياً (المادة 60)

النص: تحيل الحالة إلى المادة 60، ونصها: «لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًّا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة». وتبدأ بعبارة «مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة والثلاثون)»، وهي التي تمنع توظيف العامل في غير المهنة المدونة في رخصة عمله.

الشرط: أن يكون الاختلاف جوهرياً، وأن يكون التكليف بغير رضا العامل، وألا يدخل في استثناء الضرورة العارضة بحدّه الزمني.

الإثبات: العقد والمسمى الوظيفي، وقرار التكليف، واعتراضك المكتوب عليه.

مثال: مصمم جرافيك يُنقل إلى قيادة سيارات التوصيل لأشهر بلا موافقة مكتوبة.

4. الاعتداء العنيف أو السلوك المخل بالآداب

النص: الفاعل واحد من ثلاثة: صاحب العمل نفسه، أو فرد من أسرته، أو المدير المسؤول. والواقع عليه العامل أو فرد من أسرة العامل.

الشرط: أن يكون الاعتداء «يتسم بالعنف»، أو أن يكون السلوك «مخل بالآداب». أما الكلام الحاد فغالباً مكانه الحالة الخامسة.

الإثبات: تقرير طبي، وبلاغ رسمي، وشهود، وتسجيلات كاميرات المنشأة إن وُجدت.

مثال: مدير الفرع يدفع العامل بعنف أمام الزملاء ويصيبه.

5. القسوة والجور والإهانة

النص: الحالة تخص معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول إذا اتسمت «بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة». ويقابلها واجب في المادة 61: «وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق، وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم».

الشرط: أن يكون مصدر المعاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول، وأن تظهر فيها القسوة أو الجور أو الإهانة.

الإثبات: رسائل مكتوبة، وبريد إلكتروني، وشهود حضروا الواقعة.

مثال: مدير يسخر من دين العامل في اجتماع، ويكرر ذلك برسائل.

6. الخطر الجسيم في مقر العمل

النص: خطر «جسيم» في «مقر العمل» يهدد سلامة العامل أو صحته.

الشرط: شرطان معاً: أن يكون صاحب العمل «قد علم بوجوده»، وألا يتخذ «من الإجراءات ما يدل على إزالته».

الإثبات: بلاغاتك المكتوبة للإدارة بتواريخها، وصور الموقع، وتقارير السلامة.

مثال: فني كهرباء يبلّغ مرتين عن أسلاك مكشوفة في غرفة التشغيل، ولا يتغير شيء.

7. دفع العامل إلى الإنهاء في الظاهر (الإنهاء المقنّع)

النص: صاحب العمل أو من يمثله لا يصدر قرار فصل، لكن تصرفاته، «وعلى الأخص» معاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد، تدفع العامل إلى أن يبدو هو المنهي.

الشرط: أن ترتبط مغادرة العامل بتلك التصرفات، لا برغبته المستقلة.

الإثبات: تسلسل زمني موثق: سحب الصلاحيات، والحرمان من مزايا العقد، ومراسلات الضغط.

مثال: موظفة رفضت توقيع استقالة، فسُحبت مهامها ونُقلت إلى مكتب بلا عمل.

تنبيه: لا تخلط المادة 81 من نظام العمل بالمادة 80. المادة 80 لصاحب العمل حين يفسخ العقد بسبب العامل، وشرط إبلاغ الجهات المختصة خلال أربع وعشرين ساعة يرد في فقرتها الرابعة الخاصة بخسارة مادية يتعمدها العامل، ولا يرد في المادة 81. وبعض الشروح تعدّ ثماني حالات أو تضيف مدداً ليست في النص، والنص سبع حالات فقط. أما فسخ صاحب العمل وحالاته التسع، ومنها الخسارة المادية وشرط إبلاغها، ففي شرح حالات المادة 80.

حقوق العامل عند فسخ العقد بموجب المادة 81

تنص المادة 81 من نظام العمل على أن العامل يترك العمل «مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها»، وتفصّل مواد أخرى هذه الحقوق، ومنها:

• الأجر المستحق: كل أجر لم يُصرف عن مدة العمل الفعلية (المادتان 61 و90).
• مكافأة نهاية الخدمة: تُحسب بالمادة 84 على الأجر الأخير: نصف أجر شهر لكل سنة من الخمس الأولى، وأجر شهر كامل لكل سنة تليها، ومكافأة أجزاء السنة بنسبتها.
  
• أجرة الإجازة غير المستعملة: تمنح المادة 111 العامل أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، وعن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه.
• موعد التصفية: إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، فالمادة 88 تلزم صاحب العمل بتصفية حقوقه كاملة خلال أسبوعين على الأكثر، وله حسم أي دين مستحق له بسبب العمل.

ولأن الترك هنا «دون إشعار» بنص المادة، فلا يُفهم أن العامل يلتزم بدفع ما يساوي أجر مهلة الإشعار وفق المادة 76.

هل تُطبَّق نسب الاستقالة على المكافأة؟

المادة 85 تخفض المكافأة إذا كان انتهاء العلاقة «بسبب استقالة العامل». والمادة 81 ليست استقالة، فيُفهم من النصين أن نسب الاستقالة لا تُطبق على من ثبتت حالته. أما إن نازع صاحب العمل في ثبوت الحالة، فالفصل فيها للجهة المختصة.

مثال حسابي: عامل أجره الأخير 6,000 ريال وخدمته 6 سنوات.

• بالمادة 84 (مكافأة كاملة): 5 سنوات × 3,000 = 15,000، وسنة واحدة × 6,000 = 6,000، فالمجموع 21,000 ريال.
• لو كانت استقالة: خدمته زادت على خمس سنوات ولم تبلغ عشراً، فله الثلثان بالمادة 85 = 14,000 ريال.

فالفرق 7,000 ريال، ولهذا يستحق إثبات الحالة عنايتك.

أما التعويض عن إنهاء العقد لسبب غير مشروع فلا نعيد حسابه هنا، وتجده مفصلاً في المادة 77 من نظام العمل وحساب التعويض.

ترك العمل وفق المادة 81 أم الاستقالة؟ الفرق بين الحالتين

إذا أردت فسخ عقد العمل من قبل الموظف، فأمامك في النظام طريقان رئيسيان: الترك الفوري بالمادة 81 من نظام العمل، أو الاستقالة بالمادة 79 مكرر. والفرق بينهما:

البند	الترك وفق المادة 81	الاستقالة (79 مكرر و75 و85)
السبب	حالة من الحالات السبع في نص المادة 81	طلب يقدمه العامل، ولا يشترط أن يكون السبب من صاحب العمل
الإشعار	دون إشعار	في العقد غير المحدد بأجر شهري: إشعار كتابي قبل 30 يوماً على الأقل (المادة 75)
متى ينتهي العقد	من تاريخ الترك	بقبول صاحب العمل، أو بمضي 30 يوماً بلا رد، أو بانتهاء تأجيل لا يزيد على 60 يوماً
المكافأة	كاملة بالمادة 84 متى ثبتت الحالة	ثلث أو ثلثان أو كاملة حسب سنوات الخدمة (المادة 85)
الإثبات	على العامل أن يُثبت الحالة إن نوزع فيها	لا يلزمه إثبات حالة من حالات المادة 81

وللمستقيل أحكام أخرى، منها العدول خلال سبعة أيام ما لم يقبل صاحب العمل الاستقالة قبله، وبقاء العقد سارياً خلال مدتها. والاستقالة نفسها صارت سبباً مستقلاً لانتهاء العقد بالفقرة (3 مكرر) من حالات انتهاء العقد في المادة 74. وكل أحكام الاستقالة، مع نموذج طلبها، في شرح الاستقالة وفق المادة 79 مكرر.

ماذا لو تركت العمل ولم تثبت الحالة؟

لا يحسم نص المادة 81 من نظام العمل هذه النتيجة. لكن إذا لم تثبت أي حالة، قد يُعد الترك إنهاءً لسبب غير مشروع، فتدخل المادة 77 (تعويض المتضرر)، وقد تدخل المادة 76 إن لم تُراعَ مهلة الإشعار في العقد غير المحدد المدة، وقد تُحسب المكافأة بنسب الاستقالة. فاجمع أدلتك قبل القرار، لا بعده.

خطوات عملية قبل الترك وبعده

نص المادة 81 من نظام العمل لا يشترط خطاباً ولا شكوى قبل الترك. لكن الإثبات غالباً على من يدّعي، فهذه احتياطات تحمي موقفك، لا شروط في النص:

1. وثّق الواقعة بتواريخها: العقد، وكشف الحساب، والرسائل، والتقارير، وأسماء الشهود، ومتى علم صاحب العمل بالمشكلة، فالحالة السادسة تقوم على علمه.
2. خاطب صاحب العمل كتابةً: اذكر رقم الحالة في المادة 81، والوقائع باختصار، وتاريخ تركك للعمل، واحتفظ بما يثبت التسليم. وتجد صيغة معدة لهذا في خطاب إنهاء العقد من العامل
3. لا تنقطع بصمت: الغياب دون سبب مشروع من حالات فسخ صاحب العمل للعقد في المادة 80 (الفقرة 7): أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة، أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، ويشترط النص قبل الفصل إنذاراً كتابياً: عند بلوغ الغياب عشرين يوماً في الحالة الأولى، وعند بلوغ الانقطاع عشرة أيام في الثانية. والخطاب المكتوب يميّز تركك المسبب من الغياب. وطريقة عدّ الأيام وموعد الإنذار مفصّلة في حالة الغياب في المادة 80.
4. رتّب المطالبة: وفق المتداول في الشروح، تبدأ المطالبة غالباً بطلب تسوية ودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وقد نظّمتها الوزارة بقرارها رقم 91285 وتاريخ 20/6/1445هـ. وإن لم تنتهِ، فالدعوى أمام المحكمة العمالية، وخطوات رفع الطلب في دليل إنهاء عقد العمل.
5. انتبه للمهلة: بحسب المادة 234، لا تقبل المحاكم العمالية أي مطالبة بحق نظامي أو ناشئ عن عقد العمل إذا مضت اثنا عشر شهراً على انتهاء علاقة العمل، إلا إذا قبلت المحكمة عذر المدعي، أو أقرّ المدعى عليه بالحق.

الأسئلة الشائعة

هل يختلف حكم المادة 81 بين العقد المحدد المدة وغير المحدد؟

النص يذكر «العامل» دون تفريق بين نوعي العقد، فلم يقصر الحالات السبع على أحدهما. أما الأثر المالي عند النزاع فيختلف بحسب نوع العقد وما يثبت فيه.

هل يدخل في المادة سلوك مهين أو اعتداء يصدر من زميل؟

الحالتان الرابعة والخامسة تسمّيان الفاعل: صاحب العمل أو المدير المسؤول، وتضيف الرابعة أفراد أسرة صاحب العمل. فالزميل خارج صريح النص، لكن سكوت صاحب العمل بعد إبلاغه قد يُدخل الواقعة في حالة أخرى، والتقدير للجهة المختصة.

هل هناك مدة محددة يجب أن أترك العمل خلالها بعد وقوع الإخلال؟

لا يحدد نص المادة 81 من نظام العمل مدة لذلك، لكن البقاء طويلاً بعد الواقعة قد يُضعف صلتها بقرار الترك عند النزاع. والمهلة المحددة نظاماً هي مهلة الدعوى في المادة 234.

هل يحتاج الترك موافقة صاحب العمل، وهل يستطيع الاعتراض؟

لا يشترط النص موافقته، فالحق «للعامل». لكن لصاحب العمل أن ينازع في ثبوت الحالة، وعندها تفصل الجهة المختصة في ثبوتها وفي آثارها المالية.

هل أستحق مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت خدمتي أقل من سنتين؟

المادة 84 تمنح المكافأة عن مدة الخدمة وعن أجزاء السنة بنسبتها، ولا تشترط في نصها مدة دنيا. أما شرط السنتين فهو في المادة 85 الخاصة بالاستقالة. فيُفهم من النصين أن من ثبتت حالته بالمادة 81 تُحسب مكافأته بالمادة 84 ولو قلّت خدمته عن سنتين.

الخلاصة

قبل أن تترك عملك اسأل نفسك: هل ما يحدث يطابق حالة من حالات المادة 81 من نظام العمل بشرطها؟ وهل أستطيع إثباتها بورق وتواريخ؟ إن كان الجواب نعم، فاكتب خطابك واحفظ أدلتك قبل المغادرة. ولبقية طرق انتهاء العقد راجع دليل إنهاء عقد العمل، ولأسبابه كما يعدّدها النظام شرح المادة 74، وإن كنت تبحث عن بداية جديدة فابدأ من وظائف الشركات، ولكل فرصة جهّز خطاب تقديم على وظيفة خاصاً بها. والمعلومات هنا عامة، ولا تغني عن استشارة مختص في حالتك.